Çalışanların temel haklarından biri olan yıllık ücretli izin hakkı, İş Kanunu kapsamında ve anayasal düzeyde güvence altına alınmıştır. Bu hakkın doğru uygulanmaması işçi ve işveren arasında hukuki ihtilaflara neden olmaktadır. Bu makalede, yıllık izin hakkı ve ücretleri konusunda karşılaşılan temel hukuki esasları, uygulamada dikkat edilmesi gereken ayrıntıları ve Yargıtay’ın emsal teşkil eden önemli kararlarını detaylı ve açıklamalı olarak ele alacağız.

1. Yıllık İzin Ücreti Talep Zamanı

Temel İlke: İş akdi sona ermeden önce yıllık izin ücreti talep edilmesi mümkün değildir.

Açıklamalı Hukuki Detaylar: İş sözleşmesi devam ederken işçinin izin hakkını kullanması beklenir. Eğer izin kullanılmadan sözleşme devam ediyorsa, bu hakkın parasal karşılığı henüz doğmamıştır. Bu nedenle, işçi ancak sözleşmenin sona ermesi durumunda kullanamadığı izin sürelerinin parasal karşılığını talep edebilir. Dava açılmış olsa bile dava sırasında sözleşmenin sona ermesi dava şartlarını değiştirmez ve izin ücretinin dava şartı olarak sözleşmenin feshi şarttır.

Yargıtay Kararları:

• Yargıtay 9. HD, E: 2015/20878, K: 2015/14951, T: 09.07.2018

• Yargıtay 9. HD, E: 2017/19758, K: 2018/12873, T: 24.09.2018

2. Çalışmaya Devam Ederken İzin Ücreti Ödemesi

Temel İlke: Yıllık izin hakkı, anayasal bir dinlenme hakkıdır ve çalışma devam ederken nakdi olarak ödenemez.

Açıklamalı Hukuki Detaylar: Çalışanın çalışma hayatına devam ederken izin ücreti ödemesi yapılması, izin hakkının amacına aykırıdır. İşçi çalışmaya devam ettiği sürece ödenen izin ücretleri hukuken avans niteliğindedir. İş sözleşmesi sona erdiğinde bu avanslar, işçinin toplam izin alacağından mahsup edilir ve gerçek izin hakkının hesaplanmasında dikkate alınır.

Yargıtay Kararı:

• Yargıtay 9. HD, E: 2016/31683, K: 2019/20717, T: 25.11.2019

3. Uzun Süre İzin Kullanmama İddiası

Temel İlke: İşçinin uzun süre izin kullanmadığı iddiaları özel inceleme gerektirir.

Açıklamalı Hukuki Detaylar: Uzun yıllar boyunca izin kullanılmaması durumu, iş yaşamının olağan akışına aykırı kabul edilir. Bu nedenle, uzun süre izin kullandırılmadığı iddialarının doğruluğunun araştırılması için ayrıntılı deliller sunulmalı, hakim tarafından ayrıntılı ve kapsamlı bir inceleme gerçekleştirilmelidir.

Yargıtay Kararı:

• Yargıtay 9. HD, E: 2017/7992, K: 2020/18833, T: 16.12.2020

4. İşyeri Devrinde İzin Süresinin Hesaplanması

Temel İlke: İş yeri devri durumunda, devreden işveren dönemi ile devralan işveren dönemi birlikte değerlendirilir.

Açıklamalı Hukuki Detaylar: İş yeri devri gerçekleştiğinde, çalışanların önceki işveren döneminden devreden izin hakları korunur. Devralan işveren, devreden işverenin çalışanların birikmiş izinlerinden dolayı da sorumluluk taşır. İşçinin toplam çalışma süresi üzerinden izin hakkı hesaplanmalıdır.

Yargıtay Kararları:

• Yargıtay 9. HD, E: 2024/8010, K: 2024/10745, T: 11.07.2024

• Yargıtay 22. HD, E: 2015/2767, K: 2015/19558, T: 09.06.2015

5. İzin Süresi Hesaplama Yöntemi

Temel İlke: İzin süreleri hesaplanırken kıstelyevm hesabı yapılamaz.

Açıklamalı Hukuki Detaylar: Yıllık izin süresi belirlenirken işçinin çalışma süresinin sadece tamamlanan tam yılları dikkate alınır. Tam yıl doldurulmayan süreler, izin hakkı hesabına dahil edilmez.

Yargıtay Kararı:

• Yargıtay 9. HD, E: 2015/27272, K: 2018/23869, T: 21.12.2018

6. Zamanaşımı Süresi

Temel İlke: Kullanılmayan izin ücretleri için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 5 yıldır.

Açıklamalı Hukuki Detaylar: Fesih tarihinden itibaren kullanılmayan izin ücretleri için 5 yıllık zamanaşımı süresi uygulanır. Bu süre geçtikten sonra yapılacak talepler zamanaşımına uğrar ve reddedilir.

Yargıtay Kararı:

• Yargıtay 9. HD, E: 2021/6120, K: 2021/10348, T: 16.06.2021

Sonuç

Yıllık izin ve ücret konusundaki uygulamalar bu hukuki esaslara uygun yürütülmeli ve Yargıtay içtihatları dikkatle takip edilmelidir.